（　　）是指企业员工在各项生产作业活动中的时间消耗。

按劳动定额的实施范围分类，不包括（　　）。

关于工作岗位写实与作业测时的区别错误的说法是（　　）。

关于工作岗位调查的意义的说法错误的是（　　）。

制度内实际工作时间由制度内从事本职工作时间和（　　）构成。

员工平均人数统计的指标不包括（　　）。

（　　）是指企业人力资源信息在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。

现代人力资源管理的两种策略技术是工作岗位研究和（　　）。

以下关于人性特征的说法错误的是（　　）。

（　　）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则称为（　　）。

（　　）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。

管理信息系统的发展趋势不包括（　　）。

以下不属于促销策略的是（　　）。

消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的（　　）所构成的市场。

企业资源是企业拥有或控制的（　　）。

能够引起劳动关系产生、变更和消灭的客观现象为（　　）。

（　　）保证了劳动法的权威与劳动法治的统一。

扩张性的财政政策是通过采取（　　）政府购买、（　　）政府转移支付、（　　）税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。

由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业称为（　　）。

以下关于劳动力参与率的生命周期的说法错误的是（　　）。

古人所谓的"鞠躬尽瘁，死而后已"说的是（　　）的职业道德准则。

下面关于规章制度，理解正确的是（　　）。

职业道德所调整的职业关系不包括（　　）。

社会主义职业道德以（　　）为原则。

（　　）社会主义职业道德以社会主义荣辱观为基本行为准则。

（　　）劳动资源等于一个国家或地区在一定时期内，全社会拥有的人口总合。

（　　）劳动法学是以劳动法作为研究对象的理论体系。

（　　）决策科学化包括最优决策标准、完整的信息系统、先进的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。

（　　）自利性偏差是指人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，把失败归因于外部因素。

（　　）决策科学化包括最优决策标准、完整的信息系统、先进的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。

（　　）心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。

（　　）人力资源规划中，职业生涯规划指的是组织职业生涯规划。

（　　）加班强度指标是反映加班时间在全部实际工作时间内所占比重的指标。

（　　）岗位抽样可以用于改进工作程序和操作方法。

（　　）招聘、培训、处理劳动争议等费用采用的核算方法基本相同。

（　　）企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，可以在招聘广告中隐蔽企业名称。

（　　）在背景调查中获得的所有评估材料都应作为人员录用决策的参考。

（　　）员工培训与开发有利于增强员工职业的稳定性。

（　　）人员在企业内外部的流动，诸如升迁、降职、调动、解雇、离职、引进等，都会导致培训需求的产生和变化。

（　　）分专业脱产培训包括全面质量培训、安全生产培训、专业新发展培训和技能培训。

（　　）管理者对下级绩效的考查，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的。

（　　）一般而言，结果类指标的考评权重较高。

（　　）使用问卷调查法时，问卷调查表的设计非常重要，它关系到绩效信息准确与否。

（　　）绩效工资是指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的奖励，并将调整的结果作为下一考核周期的基本工资。

（　　）所有结果类信息，更为直接的表现方式则是员工的收入明细清单。

（　　）工资总额是工资计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。

（　　）劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿的职业劳动活动之后发生的关系。

（　　）劳动就业指所从事的劳动属于有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。

（　　）产生劳动法律关系的行为可以是合法行为，也可以是违法行为或单方行为。

（　　）社会主义职业道德以社会主义荣辱观为基本行为准则。

（　　）劳动资源等于一个国家或地区在一定时期内，全社会拥有的人口总合。

（　　）劳动法学是以劳动法作为研究对象的理论体系。

（　　）决策科学化包括最优决策标准、完整的信息系统、先进的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。

（　　）产业购买的购买类型包括直接重购、修正重购、新购。

（　　）向员工支付更高的工资，提供额外的福利和更舒适的工作环境就一定能起到激励作用。

（　　）"自我实现人"假设认为一般人都是勤奋的，会主动寻求责任，具有自我指导和自我控制力。

（　　）在链条中越靠前的信息越有价值，但准确性较低。

（　　）工作岗位研究的特点包括对象性、系统性、综合性、应用性、科学性。

（　　）劳动定额所规定的是完成产品或工作任务的劳动消耗量。

（　　）由于人力资源管理行为失误所造成的间接成本一般不会即时发生。

（　　）招聘广告的结构应当完整，层次应当清晰，文字应当简洁。

（　　）大学校园是企业专业人员与技术人员的重要来源。

（　　）企业培训与开发同普通教育的根本区别在于它特别强调针对性、实践性。

（　　）根据培训范围，员工培训可分为全员培训和单项培训。

（　　）研讨法不仅可用于知识学习，也可以用于能力开发、心理训练。

（　　）绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并进行相应的奖惩以激励员工。

（　　）同级考评常受人际关系状况的影响。

（　　）为了最大限度地避免由主观原因造成的绩效信息失真，企业必须重视管理者的职业道德和业务素质的建设。

（　　）薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（　　）一般而言，企业需要让员工了解薪酬的政策性和总体性信息，包括薪酬构成、薪酬整体水平情况等，这些信息对员工来说都应该是公开的。

（　　）工资总额是工资计划管理的一个重要指标，也是计算平均工资的依据。

（　　）劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿的职业劳动活动之后发生的关系。

（　　）劳动就业指所从事的劳动属于有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。

（　　）产生劳动法律关系的行为可以是合法行为，也可以是违法行为或单方行为。

（　　）劳动合同的变更仅限于劳动合同内容的变化，而不是主体的变更。

（　　）专项协议如果在劳动合同的履行期间订立，必须要保障与劳动合同的一致性；当出现矛盾时，应及时变更专项协议的相关内容。

（　　）劳动关系以劳动力的使用权与支配权相分离为核心。

（　　）员工福利的主要内容不包括各种社会保险项目。

（　　）所有结果类信息，更为直接的表现方式则是员工的收入明细清单。

（　　）绩效工资是指根据员工的年度绩效评价的结果而确定的奖励，并将调整的结果作为下一考核周期的基本工资。

（　　）使用问卷调查法时，问卷调查表的设计非常重要，它关系到绩效信息准确与否。

（　　）一般而言，结果类指标的考评权重较高。

（　　）管理者对下级绩效的考查，应该是全面的、发展的、多角度的和权变的。

（　　）分专业脱产培训包括全面质量培训、安全生产培训、专业新发展培训和技能培训。

（　　）人员在企业内外部的流动，诸如升迁、降职、调动、解雇、离职、引进等，都会导致培训需求的产生和变化。

（　　）员工培训与开发有利于增强员工职业的稳定性。

（　　）在背景调查中获得的所有评估材料都应作为人员录用决策的参考。

（　　）企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，可以在招聘广告中隐蔽企业名称。

（　　）招聘、培训、处理劳动争议等费用采用的核算方法基本相同。

（　　）岗位抽样可以用于改进工作程序和操作方法。

（　　）加班强度指标是反映加班时间在全部实际工作时间内所占比重的指标。

（　　）人力资源规划中，职业生涯规划指的是组织职业生涯规划。

（　　）心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的技术。

（　　）决策科学化包括最优决策标准、完整的信息系统、先进的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。

（　　）自利性偏差是指人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，把失败归因于外部因素。

（　　）目标管理就是企业各部门管理人员和全体员工各自制定和完成自己的分目标。

（　　）劳动法律关系不具有国家强制性。

（　　）劳动力参与率本身不是影响人口参与社会劳动的因素。

（　　）职业道德的规范功能是指企业通过职业道德核心理念对企业内部不同部门、不同个体之间进行调节，起到凝聚人心、协调统一的效用。

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