（　　）经济性裁员是指需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数20%以上的。

（　　）用人单位自用工之日起一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

（　　）劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。

（　　）企业自定福利的特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付。

（　　）一般而言，企业需要让员工了解薪酬的政策性和总体性信息，包括薪酬构成、薪酬整体水平情况等，这些信息对员工来说都应该是公开的。

（　　）薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

（　　）为了最大限度地避免由主观原因造成的绩效信息失真，企业必须重视管理者的职业道德和业务素质的建设。

（　　）同级考评常受人际关系状况的影响。

（　　）绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并进行相应的奖惩以激励员工。

（　　）研讨法不仅可用于知识学习，也可以用于能力开发、心理训练。

（　　）根据培训范围，员工培训可分为全员培训和单项培训。

（　　）企业培训与开发同普通教育的根本区别在于它特别强调针对性、实践性。

（　　）大学校园是企业专业人员与技术人员的重要来源。

（　　）招聘广告的结构应当完整，层次应当清晰，文字应当简洁。

（　　）由于人力资源管理行为失误所造成的间接成本一般不会即时发生。

（　　）劳动定额所规定的是完成产品或工作任务的劳动消耗量。

（　　）工作岗位研究的特点包括对象性、系统性、综合性、应用性、科学性。

（　　）在链条中越靠前的信息越有价值，但准确性较低。

（　　）"自我实现人"假设认为一般人都是勤奋的，会主动寻求责任，具有自我指导和自我控制力。

（　　）向员工支付更高的工资，提供额外的福利和更舒适的工作环境就一定能起到激励作用。

（　　）产业购买的购买类型包括直接重购、修正重购、新购。

（　　）劳动法律关系的参与者包括企业等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。

（　　）企业在进行目标市场选择时有无差异市场营销和差异市场营销两种选择。

（　　）根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。

（　　）在《公民道德建设实施纲要》中，党中央提出了所有从业人员都应该遵循的职业道德。

（　　）用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

（　　）竞业限制的人员限于用人单位的管理人员、技术人员和其他负有保密义务的人员。

（　　）运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。

（　　）越来越多的企业认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引员工。

（　　）薪酬形式是把员工的薪酬等级标准同岗位等级联系起来，计算出企业应当支付给员工的薪酬额度，企业按照预定的支付周期直接支付给员工。

（　　）定岗定员是企业薪酬制度设计的基本依据和基本前提 。

（　　）综合分析法是运用绩效数据对员工进行全面、细致、综合的考评。

（　　）考评周期较短，可以有效减少绩效考评的工作量。

（　　）绩效管理总是与企业薪酬奖励、晋升调配等制度密切相关、相伴、相随的。

（　　）有相关工作经验的新聘用人员无需进行现场培训。

（　　）通过有效的岗前培训可以减少企业的文化冲击。

（　　）培训与开发管理计划是部门具体的工作实施规划。

（　　）校园招聘能通过审查学校相关部门的领导、老师的证明材料，或通过本人或同学的交流，提高招聘的成功率。

（　　）应聘申请表是由应聘者填写的信息表，不能作为面试过程的参考资料。

（　　）有效的招聘将减少员工的离职现象，尤其是减少工作两年后的员工的离职行为。

（　　）人员定额亦即企业定员、劳动定员。

（　　）工作岗位研究的原则包括系统的原则、能级的原则、标准化原则、成本最低原则。

（　　）企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计。

（　　）人本管理的压力机制旨在刺激员工需求，形成员工内在追求的强大动力。

（　　）为了改变行为，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

（　　）企业在进行目标市场选择时有无差异市场营销和差异市场营销两种选择。

（　　）劳动者伤残、死亡不属于劳动法律事件。

（　　）产业购买的购买类型包括直接重购、修正重构、新购。

（　　）结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。

（　　）决策者如果不审慎，就难以承担其在道德和法律上的责任。

（　　）我国职业分类按照3个层次进行，即职业大类、中类、小类和细类，其中，小类是最基本的类别，即职业。

（　　）劳动合同的履行，是指劳动合同当事人双方按照劳动合同的规定，各自承担合同约定的义务和行使规定权利的法律行为。

（　　）在中介层面，劳动关系管理主要包括劳动合同管理、集体合同管理、劳动标准的实施管理、劳动争议管理等内容。

（　　）用人单位必须参加失业保险并按规定缴纳失业保险费，用人单位的员工个人无须缴纳。

（　　）凡产量不是员工个人所能控制的，如流水线作业，适宜实行计时制。

（　　）对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

（　　）计分方法与计算方法相同，是根据计算方法得出的结果，赋予考评指标以分值。

（　　）结果主导型绩效考评方法着眼于"他这个人怎么样"。

（　　）绩效考评是绩效管理活动的中心环节。

（　　）新员工通过资历较深的员工的指导迅速掌握岗位技能的方法叫做个别指导法。

（　　）岗前培训的检查表是培训管理者为记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。

（　　）相关性是指培训计划必须充分考虑培训需求分析中存在的各类问题、信息间的相互联系。

（　　）为节约后续工作量，校园招聘在筛选应聘者材料时应淘汰大多数投简历者。

（　　）企业应在公司简介中充分展示强势的形象，规避企业面临的困难与挑战。

（　　）外部招聘选择余地大，有利于招聘到稀缺的复合型人才，节省内部培训费用。

（　　）生产情况不正常，月初松、月底紧，则可能发生前后不一致的现象，严重地影响工时定额的执行。

（　　）深入进行工作岗位调查是提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

（　　）工时是劳动者从事生产性、服务型或管理型等各类劳动活动所消耗的时间。

（　　）促进人的发展是人力资源开发的最高目标。

（　　）群体的多样性会导致更高水平的认知加工，从而提高群体决策的准确性。

（　　）处于成熟期的产品可以采取改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象等营销策略。

（　　）经营环境的宏观环境包括政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境等。

（　　）新兴行业的特点是技术的不确定、生产成本高但下降非常快、风险大。

（　　）年失业率取决于失业人数所占社会劳动力的比例。

（　　）对企业来说，职业纪律十分重要，它直接影响到企业的形象，影响到企业的市场竞争力。

（　　）企业劳动安全卫生保护的根本任务是制定本企业安全卫生标准。

（　　）如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效。

（　　）员工关系管理的沟通更多采用柔性的、激励的、强制的手段。

（　　）住房公积金属于用人单位和职工共同所有。

（　　）一般将生产性质的补偿称作"补贴"。

（　　）岗位或职务等级工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技术工资为主的企业基本工资制。

（　　）很多企业采用绝对定级法和相对定级法结合的方式，即只规定优秀或良好的人员比例，其他等级则取决于实际考评结果。

（　　）绩效考评是一个过程，是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。

（　　）绩效管理的结果能够反映出岗位设置以及职责定位等方面存在的问题，但不能够对工作分析是否合理进行验证。

（　　）由于开展在职培训而使有关部门和人员受到影响导致工作效率下降，称之为机会成本。

（　　）根据每一个员工的具体需要进行培训是岗前培训的基本任务。

（　　）培训需求分析是培训效果评估的基础。

（　　）企业应该采用同样的方式通知应聘者。

（　　）招聘过程中的人员选择只会花费大量时间，不可能降低人力资源成本。

（　　）竞聘上岗充分体现了公平、公开和公正的选人用人的原则。

（　　）制订劳动定额依据主要是企业的生产经营计划。

（　　）工作岗位写实可以为确定劳动者体力劳动强度的级别提供必要的依据。

（　　）月平均人数是指计算月内拥有的人数。

（　　）在管理技术上，现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

（　　）人际关系可以建立在任何一个发展阶段上，是否从一个阶段发展到下一个阶段，取决于双方的利益关系。

（　　）人格只有差异之别，而绝无"高低"之分。

（　　）群体的多样性会导致更高水平的认知加工，从而提高群体决策的准确性。

（　　）新兴行业的特点是技术的不确定、生产成本高但下降非常快、风险大。

（　　）基尼系数是收入差距的衡量指标。

（　　）要想制定出公道的企业制度，必须先培养公道的员工。

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