推动高职教育资源下移与广东县域产业高技能人才培养现状调查问卷（县域企业负责人及 HR）_问卷系统

您好！本次调查旨在精准掌握广东县域高职教育资源下移实际成效、县域产业高技能人才供需矛盾及政策落地堵点，为“推动高职教育资源下移，构建广东县域产业高技能人才培养体系” 决策咨询报告提供数据支撑，助力“百县千镇万村高质量发展工程”实施。问卷采用匿名填写方式，所有数据仅用于学术研究与报告撰写，严格遵循保密原则，

您所在企业的主导产业属于？

矿产加工 / 传统建材（如石材加工、水泥生产、金属冶炼，主要分布于粤北生态发展区）

新能源汽车零部件 / 智能装备制造（如电池组件、精密仪器、智能生产线，主要分布于珠三角周边协同发展区）

特色农业 / 海洋产业（如农产品精深加工、冷链物流、海产品养殖加工，主要分布于粤东粤西沿海经济带）

电子信息（如电子元器件、工业互联网技术应用，适配珠三角周边协同发展区）

乡村旅游 / 特色食品加工（如景区运营、客家特色食品研发，适配粤东粤西沿海经济带）

其他（请注明，需匹配所在县域主导产业）______

您所在的县域属于广东哪一区域？

粤北生态发展区（如韶关南雄、清远连州等，需矿产加工 / 传统建材绿色转型人才）

珠三角周边协同发展区（如惠州博罗、中山小榄等，需新能源汽车零部件 / 智能装备制造人才）

粤东粤西沿海经济带（如湛江遂溪、梅州梅县等，需特色农业 / 海洋产业全产业链人才）

您所在企业的规模（按员工人数计）是？

50 人以下（小微企业，核心需求为基础操作岗人才）

50-200 人（中小型企业，需求覆盖基础操作岗与技术岗）

200-500 人（大中型企业，需求覆盖技术岗、研发岗与管理岗）

500 人以上（大型企业，需高层次技术人才与产业链协同人才）

您在企业中负责的工作领域是？

企业经营管理（如总经理、厂长，负责产业布局与人才战略规划）

人力资源管理（如 HR 总监、招聘经理，负责人才招聘、培训与留存）

技术研发 / 生产管理（如技术总监、生产经理，负责技能需求定义与实训指导）

其他（请注明，需与高职资源对接相关）______

结合您所在企业主导产业（如矿产加工、新能源汽车零部件），当前最紧缺的高技能人才类型是？（可多选，精准匹配区域产业需求）

清洁生产 / 智能运维（适配矿产加工、传统建材绿色转型，如环保设备操作、智能生产线检修）

工业互联网 / 精密检测（适配新能源汽车零部件、智能装备制造，如工业软件应用、产品精度检测）

农产品精深加工 / 冷链物流（适配特色农业、海洋产业，如食品工艺研发、冷链设备管理）

电子信息技术应用（适配电子信息产业，如芯片测试、物联网技术运维）

乡村旅游运营 / 特色食品研发（适配乡村旅游、特色食品加工，如景区数字化运营、食品配方优化）

其他（请注明，需贴合企业实际需求）______

您认为下沉的高职教育资源（如县域高职院校培养的毕业生、提供的技能培训）与企业需求的匹配度如何？

非常匹配，毕业生入职后无需培训即可胜任核心岗位（如能独立操作企业智能设备）

基本匹配，毕业生经 1-3 个月短期培训后可上岗，但高阶技能（如技术攻关）需长期培养

不太匹配，毕业生仅能胜任基础操作岗（如流水线作业），技术岗（如设备调试）需重新培养

完全不匹配，毕业生技能与岗位需求脱节（如学传统机械专业，无法操作智能装备），难以录用

若您认为匹配度不高，主要原因是？（可多选，对应核心文件 “适配失衡” 深层矛盾）

高职专业调整速度慢于企业技术更新（如企业引入新设备 6 个月，院校仍未开设对应课程）

课程内容未衔接企业技术标准（如院校教通用理论，企业需按行业特定标准操作）

未覆盖产业全产业链延伸领域（如企业需农产品深加工人才，院校仅教初级种植技术）

缺乏产业需求与高职资源的常态化对接机制（如企业提出的技能需求，院校未及时响应）

其他（请注明，需与资源适配相关）______

您所在企业是否与县域内高职院校（含下沉资源院校）建立人才需求对接机制？（如参与人才培养方案制定、定期反馈岗位技能需求）

是，每月≥1 次对接（如企业专家参与修订培养方案、每季度传递岗位技能清单）

是，每季度 1 次对接，但需求落地滞后（如提出的工业互联网技能需求，1 年后才在院校课程中体现）

否，仅在招聘季临时对接（如校招时反馈需求，无长期合作）

否，无任何对接，依赖外部招聘平台获取人才

您所在企业与高职院校共建实训基地或参与实训指导的情况如何？

是，共建专属实训基地（企业投入设备 / 师资），且技术骨干每月≥2 次进校园指导实训（如带学生完成企业真实订单）

是，参与院校实训基地建设（提供部分设备），但指导频次低（每学期 1-2 次，仅开展讲座）

否，仅提供参观机会（如学生来企业参观生产线，无实操训练）

否，无任何实训合作，认为院校实训与企业实际脱节

您所在企业是否参与高职院校 “县域产业定制班”（如联合招生、按企业需求制定培养计划）？

是，已参与 2 个以上定制班，毕业生留存率≥80%（工作 3 年以上），且能快速成长为技术骨干

是，已参与 1 个定制班，毕业生留存率 50%-80%，但因职业发展空间不足流失较多

否，正在洽谈合作，但担心定制培养成本高、学生毕业后流失

否，无参与计划，认为定制培养灵活性低（企业需求变化快，培养方案难同步调整）

您所在企业是否邀请高职教师参与技术攻关或为在职员工提供技能培训？

是，每年合作 2 次以上（如高职教师协助解决生产技术难题、为员工开展新技术培训），效果显著

是，每年合作 1 次，基本满足基础培训需求（如员工技能等级提升辅导），但技术攻关能力不足

否，仅依赖外部培训机构，认为高职教师实操能力弱于企业专家

否，无在职员工技能培训需求，仅关注基础操作岗招聘

您认为当前县域针对高职毕业生的就业支持政策（如企业用人补贴、毕业生住房补贴）对企业留人的帮助如何？

帮助很大，政策降低企业用人成本（如每人每月补贴 1000 元），且提升毕业生留存意愿

有一定帮助，但补贴力度不足（如补贴仅持续 3 个月，无法长期留才）

帮助很小，政策覆盖范围窄（如仅大型企业可享受，中小企业无资格）

无帮助，未享受过相关政策，或政策申请流程复杂（如需提交大量材料，审批周期长）

您所在企业高职毕业生（尤其是县域高职院校毕业生）的平均留存时间（在本企业工作时长）约为？

3 年以上，能成长为企业技术骨干或管理岗，形成稳定人才队伍

1-3 年，能满足基础岗位需求，但晋升后易流向珠三角企业

6 个月 - 1 年，仅能完成基础培训即离职，增加企业招聘成本

6 个月以下，因技能不匹配或薪资不满快速离职

您认为影响高职毕业生在企业长期留存的主要因素是？

薪资待遇低于预期（与珠三角同岗位差距≥30%）

职业晋升通道不清晰（如无明确的技术岗晋升路径，仅管理岗有发展空间）

企业缺乏技能提升培训机会（如无新技术培训，毕业生技能无法迭代）

对县域产业发展前景信心不足（如企业规模小、产业链不完善）

其他（请注明，需与留存相关）______

意见与建议（呼应核心文件实施路径，聚焦决策落地）

从企业视角，推动高职教育资源下移更好解决企业高技能人才短缺问题，您认为最需优先采取哪些措施？（可结合核心文件 “定向建群绑产业”“破除机制壁垒” 等方向提出具体建议）