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人力资源师三级-判断题-练习版【第三卷 160道】
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11人力资源规划最显著的特点是把员工看成资源。（）
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2您的姓名是？
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32人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，它必须具有战略性、前瞻性和目标性的特点。（）
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43对人力资源信息的审核又称复查，一般采用普查的方式进行。（）
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54人力资源信息的审核中，如果计算错误导致数据的偏差，要采取修正的方法，通过对原始数据的再次计算进行修改。（）
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65经验预测法是一种最简单的人力资源需求预测方法。（）
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76了解企业人力资源数量是为了探求现有人力资源数量是否与企业的业务量相匹配。（）
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87员工素质分析就是分析现有工作人员的性格特征和心理素质。（）
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98人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测，未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。（）
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109在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素。（）
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1110趋势外推法的缺点是过于简单，只能预测人力资源需求的大概趋势，不能提供相关质量数据。（）
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1211薪酬是企业对员工给企业所做的贡献的相应回报。（）
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1312岗位评价主要是用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效（）
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1413岗位评价又称职位评估或工作评价，是按照一定的客观衡量标准，采用一定的方法，对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等进行评价的过程。（）
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1514岗位评价的目的是衡量企业内部每一岗位的价值，并建立各岗位价值间的相对关系。岗位评价的主要依据是工作分析的信息。（）
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1615通过岗位评价，明确了岗位之间的相对价值大小，从而可以为岗位分级等。（）
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1716基准岗位的特征之一是这些岗位上有相当数量的劳动力被雇佣。（）
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1817让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同。（）
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1918选择薪酬调查的岗位通常是基准岗位。（）
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2019排序法的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易和员工进行沟通。（）
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2120要素计点法的缺点在于容易受他人的主观影响。（）
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2221培训需求分析是培训的首要工作，是整个培训有效进行的前提，也是制订培训计划的基础。（）
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2322培训需求分析主要由两部分工作组成：培训需求调查和调查结果分析。（）
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2423任务分析是最终的结果决定了培训对象。（）
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2524在进行任务分析时，任务的重要性是对员工完成这项任务的能力要求。（）
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2625绩效分析法的适用范围有限，不适用于那些复杂程度高的工作。（）
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2726相对于组织分析和任务分析，人员分析可以采取的方法更为广泛。（）
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2827企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，就是培训需求。（）
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2928企业完全可以通过企业现存的书面资料进行培训需求分析。（）
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3029在制订培训计划时，要充分考虑到人力资源开发的需要为人才储备做好基础性工作。（）
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3130保证人力资源开发系统的有效性是培训需求分析的作用之一。（）
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3231绩效计划的制订必须与组织和部门的总体目标一致。（）
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3332员工参与是绩效计划制订的重要形式。（）
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3433绩效计划最终落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明确责、权、利的基础上签订的一个内部协议。（）
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3534员工个人信息的准备工作包括员工所在岗位的工作描述和员工个人的绩效表现及评估结果。（）
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3635绩效目标是指在特定时间内，按数量或质量标准对需要实现的结果所进行的陈述。（）
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3736绩效目标应该来源于企业战略，从企业的最高层开始层层分解绩效目标。（）
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3837绩效目标主要分为组织目标、部门目标、个人目标三个层次。（）
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3938个人目标由主管下达，有利于企业绩效目标的执行效果。（）
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4039在绩效目标分解中，可控目标是人员通过努力，只能影响其中的一部分，而无法全部实现，需由多个部门或多位人员承担。（）
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4140在绩效目标分解中，可以把企业目标分为可控目标和可影响目标。（）
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4241员工关系是指员工与公司、员工与员工之间的关系，就是劳资关系的一个称谓。（）
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4342员工关系管理其实就是企业与员工的沟通管理。（）
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4443员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，关注的是和谐与合作。（）
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4544劳动规章制度是员工关系管理的主要载体。（）
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4645休息休假主要包括：日休息时间、周休息日安排、年休假办法、不能实际标准工时职工的休息虚假、其他假期。（）
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4746和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。（）
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4847劳动纪律是有效的管理工具、员工的行动指南。（）
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4948劳动规章制度又称企业内部劳动规章、内部劳动准则，是指用人单位依法制定并在本单位内部实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。（）
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5049员工关系管理的主要职责是：协调员工与公司之间、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。（）
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5150企业制定的劳动规章制度调整范围仅仅限于与企业有劳动契约关系的特定劳动者，不能适用于其他不特定的人。（）
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5251人力资源分为广义和狭义的解释。（）
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5352容易造成“近亲繁殖”是外部招聘的局限之一。（）
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5453培训效果测定方案可以有简单测定、前后测定、多重测定、对照测定。（）
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5554培训效果测定有 4 个层次：反应层次、学习层次、行为层次、结果层次。（）
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5655绩效管理实际就是绩效评估。（）
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5756绩效管理的根本目的是为人力资源管理决策提供依据。（）
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5857准备阶段的核心任务是确定绩效评估指标。（）
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5958绩效评估的方法分为对行为评估和对结果评估两大类。（）
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6059绩效评估的方法分成工作态度和工作能力评估两大类。（）
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6160福利的形式有多种，主要包括全员性福利、特殊福利、医疗补助。（）
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6261集体协商是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项进行平等协商的活动。（）
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6362集体协商是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，通过集体协商签订的书面协议。（）
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6463集体合同是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，通过集体协商签订的书面协议。（）
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6564集体合同是指企业职工一方与企业就劳动关系有关事项，进行平等协商的活动。（）
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6665集体协商和集体合同制度产生于社会主义社会，并发展成为国际性的法律制度。（）
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6766一般来说，集体合同的主体是特定的，并且其中至少有一方是由多数人组成的群体。（）
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6867一般来看，劳动关系变化相对稳定的企业，集体协商谈判的时间限度选择相对短些。（）
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6968企业的协商谈判，一般是用人单位派出的代表与企业工会派出的代表之间，就本企业劳动关系的具体问题进行的协商洽谈的形式。（）
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7069工会的地位是指工会在国家文化、经济和社会关系中所处的位置。（）
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7170工会是工人群众为了胜利进行的斗争，即争取提高社会地位和改善劳动条件使自己的利益不受侵害而自愿结合起来的组织。（）
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7271用人单位不能够单方面制定规章制度，需要与工会或职工代表大会平等协商。（）
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7372企业规章制度是指用人单位根据有关法律、法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规章总称。（）
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7473企业规章制度具有权威性、严肃性和强制性的特征。（）
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7574劳动合同没有约定，国家法律法规又没有规定的，不能作为企业规章制度。（）
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7675对某些岗位员工调整高温费用通知属于企业规章制度。（）
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7776《劳动法》比《劳动合同法》对企业用工管理的影响更具体，对企业人力资源管理提出更高的要求。（）
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7877《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为需要经过企业内部的民主程序。（）
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7978《劳动合同法》关于企业规章制度制定的程序最后定义在“民主程序”上。（）
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8079规章制度的制定，一般由工会根据企业的状况，认为需要在哪些方面建立规章制度，提出建立规章制度的议案。（）
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8180企业制定规章制度时认为有需要的，可以聘请专业人士和律师参加。（）
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8281劳动争议是指劳动关系当事人之间发生的劳动权利义务纠纷。（）
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8382劳动争议是劳动关系失衡与矛盾冲突的具体表现。（）
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8483劳动争议当事人分双方当事人、多方当事人、第三人等。（）
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8584劳动争议主体的构成条件有权利能力、行为能力、责任能力。（）
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8685劳动争议主体是指在劳动争议法律关系中享有权利并承担义务的当事人。（）
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8786劳动争议主体是指在社会关系中享有权利的当事人。（）
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8887劳动权利能力和劳动行为能力是统一不可分的。（）
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8988劳动权利能力和劳动行为能力必须由本人实现。（）
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9089劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。（）
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9190劳动争议内容是指劳动关系当事人争执的劳动权利义务。（）
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9291人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，具有战略性、前瞻性和目标性的物点（）
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9392人力资源规划最显著的特点是把员工看作是资源。（）
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9493员工素质分析就是分析现有员工的受教育程度及受培训状况（）
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9594员工素质分析就是分析现有员工的性格特征和心理素质（）
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9695人力资源审核中，由于计算错误导致数据偏差，要采用修正方法，对原始数据再次计算进行更改（）
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9796人力资源审核中，由于条件的改变，可采用修订法，对原来的数据进行调整（）
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9897人力资源信息处理分为定性和定量两种方法（）
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9998人力资源信息处理的定性方法通常包括统计分组法和综合法（）
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10099人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和数量四个基本要素（）
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101100德尔菲法属于人力资源需求预测的定量方法（）
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102101经营人员每年参加（）脱产培训，时间不少于（）学时，主要内容为公司年度和季度工作会议精神、公司重大决策及经营管理技能等。
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103102管理和技术人员每年参加（）次脱产培训，时间不少于（）学时，主要内容为公司重大会议精神、专业年度重点工作要求及新知识、新技术、新方法等。
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104103技能人员每 3 年参加（）次脱产培训，时间不少于（）学时，主要内容为专业新的操作技能和安全教育等。
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105104员工在职期间应坚持（）学，做到“工作学习化、学习工作化”。各级单位应积极创造条件，方便并激励员工在岗学习。
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106105县供电企业不设培训中心，可按照“大营销、大检修”体系建设功能定位，建设适量的基本技能训练室和网络学习室，以（）等现场培训的需要。
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107106教育培训项目是在公司发展战略和规划的指导下，围绕公司年度工作目标，综合分析职工队伍素质、员工培训需求、培训实际能力，在一定时间、预算、资源条件下完成的具体任务。
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108107教育培训项目按限额分（）项目，限上、限下项目须开展可行性研究，零星项目须做好方案设计或需求说明
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109108兼职培训师认证考核分为知识考试和授课技能考核两部分。两项考核均采用（），成绩均达到（）分及以上者为合格。
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110109技能竞赛表彰奖励。由（）印发表彰文件，对取得优异成绩的团体和个人进行通报表彰，并给予一定物质奖励。
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111110竞赛预算费用按公司有关财务规定进行编制和管理，在（）
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112111胜任素质是决定群体在既定职位上能够达成优秀工作成果的那些独特的内在特点。（）
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113112胜任素质模型是针对某个既定职位的要求构成的一个胜任素质集合体。（）
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114113通用素质模型为各种不同群体间的素质进行比较建立了一个参照系统，针对具体岗位具有较高的适用性。（）
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115114基于员工胜任素质模型的招聘和甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发掘其外在素质，分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来工作绩效，从而做出录用决策。（）
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116115选聘人才更多的是考虑人才在组织的长远发展，将组织目标的达成与人才职业生涯发展相融合，找到两者的平衡点。（）
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117116独立签约人通常具有组织所需要的专业知识和技能，他们以独立签约方式灵活自由地为多家组织提供自己的服务，一般较多地承担短期的、季节性强或者非核心的工作。（）
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118117参加内部竞聘的员工无须征得原主管的同意，一旦应聘成功，则必须保证充足的时间进行工作交接。（）
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119118当现有的人选中能够满足空缺岗位的需求，且不需要从更大的范围内发现人才，适合运用内部竞聘方法。（）
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120119保持企业竞争力是内部招聘的显著优势，但是需要有效的培训和评估系统。（）
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121120组织的初创期，特别需要有能力、有经验的人才加盟，要多参加现场招聘会活动。（）
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122121将人力资源战略理解为市场定位过程，即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程。（）
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123122在现代的人力资源规划中，偏重于定量分析人力资源规划的模型，目的是保证在适当的时间和适当的岗位上寻求适当类型的劳动者。（）
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124123人工成本中最大的支出是工资，影响工资总额的主要因素是企业中人力资源的配置。（）
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125124制定人员配置计划的目的是描述企业当前的人员数量和素质构成。（）
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126125制定人力资源管理政策调整计划的目的是描述出企业未来的组织职能规模和模式。（）
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127126编制人力资源规划是人力资源管理政策调整计划的先决条件。（）
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128127企业发展战略的着眼点并不在于现在应该做什么，而是在于未来要做什么。（）
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129128研究开发能力是企业组织竞争能力的重要组成部分，直接影响企业人力资源规划的制定。（）
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130129无论组织在内部采用何种有效的人力资源管理手段，组织竞争力提高到一定程度就必然会受到来自外部环境的制约。（）
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131130人力资源规划只有充分地考虑内部环境的变化，才能真正做到为企业发展的目标服务。（）
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132131若争议双方不存在劳动关系，即便纠纷涉及劳动报酬给付问题，也不属于劳动争议。（）
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133132若经过调解当事人之间未能达成协议，劳动争议仍未解决，原告一方当事人才可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。（）
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134133当事人可以因不服仲裁裁决而向劳动争议调解委员会申请调解。（）
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135134发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，达成和解协议，但是不可以请工会或者第三方共同与用人单位协商。（）
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136135当相同层次的法律、法规不一致时，由共同上级部门指定依据的方式确定适用的规定。（）
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137136劳动争议调解委员会由用人单位代表和工会代表组成。（）
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138137劳动争议调解成功与否的关键在于双方是否达成协议和双方当事人是否执行协议。（）
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139138经劳动争议调解委员会达成的协议，具有强制执行的法律效力。（）
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140139调解委员会的主任由工会主席担任，委员会名单应报送地方总工会和地方劳动争议仲裁委员会备案。（）
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141140当事人应当自争议发生之日起 30 日内向调解组织申请调解，申请形式必须采用书面。（）
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142141薪酬效率目标是用最低的薪酬成本给组织带来最大的价值。（）
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143142企业在高速发展阶段，树立了比较大的目标，这时候会在目标选择上以合法为基础，更注重效率，公平会放在第二位。（）
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144143薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向企业发出员工期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。（）
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145144目前流行的宽带薪酬策略，关注的是相邻薪酬等级间的重叠部分，此环节无需确定薪酬等级的幅度和档次。（）
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146145企业领导拍板模式的薪酬设计直接成本较高，但可能导致领导与员工之间的矛盾，故间接成本较低。（）
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147146专家咨询模式薪酬确定的结果较充分地考虑到人力资源供求双方的需求，薪酬的设计更为合 理、更有效率，但可能会使企业的薪酬管理无序，运作成本较高。（）
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148147绩效工资制的特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年金制等。（）
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149148期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性。（）
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150149公平理论认为，在设计绩效工资时，首先要明确界定绩效指标和考核依据，要有可比性。（）
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151150人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了能力／技能工资制模式的薪酬水平。（）
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152151绩效管理制度对整个绩效管理体系进行系统化和程序化,使绩效管理体系思想的落实具有科学性。（）
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153152绩效管理制度设计的明确性和具体性是由绩效的多维性带来的要求。（）
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154153全面性和完整性是绩效管理制度在内容上的要求，为了切实保障绩效管理的效度。（）
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155154评估标准必须便于操作，可直接测量；评估指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。（）
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156155原则一致性与可靠性要求评估标准应适合所有员工，即一视同仁，保证绩效管理必要的可信度。（）
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157156民主性与透明度要求强调的是绩效管理程序向员工公开，而不是指绩效结果向被评估者的反馈。（）
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158157绩效管理制度建立过程中，在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门应考虑符合人员素质较弱、管理基础亟待加强等因素。（）
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159158作为企业核心制度的绩效管理制度应具有一定的柔性，建议经常进行灵活调整。（）
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160159覆盖人员全面性是绩效管理中最重要的原则，只有所有受约人都接收到绩效管理制度执行的通知，才能确保绩效管理有效地开展。（）
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161160绩效管理制度解释的最终目的是确保制度的有效实施，因此，在解释过程中，应当站在整个绩效管理制度的高度，而不能孤立地针对某一条款进行解释。（）
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